La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo falló a favor de una empleada que se consideró despedida después de que la empresa para la que ofrecía sus servicios modificó de manera unilateral su jornada laboral al pasar del turno diurno al nocturno sin una justificación suficiente.
La sentencia la dictó la Sala IX en la causa "L., R. S. c/ ACC Group S.A. y otros", que consideró que una modificación de ese tipo puede afectar la organización de la vida personal y familiar del trabajador, al tiempo que genera mayores riesgos vinculados con su seguridad.
Previamente, la Justicia en primera instancia sostuvo que el despido indirecto estaba justificado y condenó a la compañía al pago de las indemnizaciones correspondientes. Sin embargo, ninguna de las dos partes quedaron conformes y apelaron.
Luego, la Cámara confirmó el criterio del juez primario y ratificó que la decisión de la trabajadora estuvo fundada.
Los integrantes del tribunal sostuvieron que, de acuerdo a la Ley de Contrato de Trabajo, permite a los empleadores introducir determinados cambios en la organización del trabajo, pero esas modificaciones deben ser razonables, responder a necesidades funcionales de la empresa y no alterar aspectos esenciales del vínculo laboral ni causar perjuicios al trabajador.
Los argumentos
En ese contexto, comprendieron que pasar de una jornada diurna a una nocturna no puede considerarse un cambio menor, ya que una modificación de ese tipo puede alterar la organización de la vida cotidiana y familiar del trabajador, además de exponerse a mayores riesgos relacionados con su seguridad personal.
También, enfatizaron que la compañía no logró argumentar que el cambio de horario respondiera a una reorganización interna ni acreditó que esa modificación hubiera sido comunicada correctamente a la trabajadora, Ante esa falta de pruebas, concluyeron en que el cambio fue dispuesto de manera unilateral y sin una justificación suficiente.
El fallo no significa que un empleador tenga prohibido modificar horarios o lugares de trabajo. La legislación laboral reconoce esa facultad, conocida como ius variandi, pero establece límites para su ejercicio.
El artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo autoriza al empleador a introducir modificaciones en la prestación laboral siempre que los cambios sean razonables, respondan a necesidades de la empresa, no alteren condiciones esenciales del contrato y no ocasionen perjuicios materiales o morales al trabajador.
Para la Cámara, el horario de trabajo constituye una condición relevante de la relación laboral cuando su modificación impacta de manera directa en la organización de la vida del empleado.
Rechazo
Por otro lado, rechazaron el planteo de la trabajadora de exigir una indemnización por una presunta enfermedad profesional. Ya había sucedido tanto en primera como segunda instancia.
Se basaron en el resultado de pericia médica que determinó que no existía una incapacidad permanente vinculada con las tareas desarrolladas en la empresa.
Asimismo, al confirmar la sentencia en lo principal, introdujeron un cambio respecto de la forma en que deberán calcularse los intereses sobre la indemnización: resolvieron adecuarlos a lo previsto en el artículo 55 de la Ley 27.802, que regula el sistema de actualización de los créditos laborales.
Además, clarificaron que, cuando no se encuentren publicados los índices de inflación necesarios para realizar la liquidación, podrá utilizarse el índice CER elaborado por el Banco Central.
Finalmente, con el voto de los jueces Mario Fera y Víctor Pesino, la Sala IX confirmó que la trabajadora tenía derecho a considerarse despedida por el cambio unilateral de su horario laboral.