A su regreso apresurado de su infructuoso viaje a Noruega, el presidente de la Nación, Javier Milei, firmó el proyecto de “Ley de Modernización Laboral” y lo giró al Senado para que se tratado a partir de la semana que viene y, por más que su nombre lo indique, no concreta actualizaciones o cambios para el futuro, sino que más bien parece un grave retroceso.
La propuesta impulsada por el mandatario y su ministro Federico Sturzenegger busca borrar de un plumazo columnas vertebrales del sistema laboral argentino como como las leyes de Contrato de Trabajo 20.744, de Empleo 14.250 y de Asociaciones Sindicales 23.551.
Transformará por completo las normativas que regulan la duración de la jornada, las vacaciones, las remuneraciones, las indemnizaciones, los procesos judiciales e impactará hasta los alcances de la actividad judicial.
Cambios en el Régimen de Contrato de Trabajo (Ley 20.744)
El cálculo de indemnización cambia de raíz porque deja afuera conceptos no mensuales como SAC y vacaciones, ratifica el tope indemnizatorio, fijando un límite inferior del 67% de la remuneración mensual, normal y habitual; y planta el Fondo de Cese Laboral, que podrá implementarse por Convenio Colectivo, coadyuvando (y no sustituyendo) al régimen indemnizatorio.
En este último punto, vinculado a la responsabilidad solidaria, se limita al tiempo de efectiva prestación en intermediación. En subcontratación, cumplir el control documental exime al principal. En grupos económicos, la solidaridad sólo se aplica ante fraude o conducción temeraria.
Con respecto a Ius variandi, el proyecto remarca que el trabajador sólo podrá considerarse despedido si el empleador desoye una intimación previa.
Asimismo, marca que la actualización de créditos laborales se da mediante el IPC + 3% anual.
Sobre los juicios en trámite, la tasa no podrá superar ese cálculo ni ser inferior al 67% del mismo; mientras que en las costas procesales se mantiene el tope del 25% del monto de sentencia y el límite del 20% para pactos de cuota litis.
Negociación Colectiva y Entidades Sindicales
Como se adelantó anteriormente, en relación a la ultractividad, las cláusulas normativas del CCT continúan vigentes hasta la nueva convención o prórroga. Las obligacionales solo se sostienen si ambas partes acuerdan.
En cuanto a la orden de prelación, los convenios de ámbito menor, como los de empresa, prevalecen sobre los de ámbito mayor, sean anteriores o posteriores.
Con respecto a la actividad gremial, señalan que para realizar asambleas, los trabajadores deben requerir autorización previa del empleador sobre horario, tiempo y, si son dentro del establecimiento, ubicación. Como si fuera poco, no se devengan salarios durante su realización.
Además, define como “infracciones muy graves” el bloqueo, toma de establecimientos u obstrucción del ingreso/egreso de personas o bienes.
Vacaciones
Sobre el régimen de vacaciones, la iniciativa mantiene el pago anual respetando los estándares de la Ley de Contrato de Trabajo y puede concederse entre el 1º de octubre y el 30 de abril del año siguiente, pero con notificación por escrito al menos 30 días antes. Asimismo, los empleadores y empleados pueden acordar las ampliaciones del periodo vacacional, ya sea de forma individual o colectiva, respetando los plazos legales.
No obstante, presenta un punto polémico y es que el fraccionamiento debe tener un tramo de al menos siete días y solamente los empleados pueden tomarse un periodo descanso en verano una vez cada tres años. Asimismo, si se solicitan las vacaciones fuera del periodo legal, tendrá que contar con causa justificada y autorización previa de la Autoridad de Aplicación.
Banco de Horas: acuerdos voluntarios y por escrito
Otro tema que levanta polémica es que permite el régimen de compensación de horas extraordinarias voluntario y acordado por escrito con un registro obligatorio que incluye el control de las horas trabajadas y las horas disponibles para compensar.
Además, añade que los convenios colectivos podrán fijar métodos de cálculo de jornada máxima por promedio, permitiendo alternar jornadas largas y breves. Aclara que debe existir un descanso mínimo de 12 horas entre jornadas y 35 horas semanales.
Los salarios
Señala que podrá fijarse por tiempo o rendimiento y contempla el pago por unidad de obra, comisión individual o comisión colectiva y advierte que las propinas no podrán ser consideradas remuneración, aun cuando sean habituales por usos o costumbres.
Se permite incorporar componentes retributivos adicionales, transitorios o variables, mediante: negociación colectiva (actividad, rama, región, empresa), acuerdo individual, o decisión unilateral del empleador. Pueden basarse en el mérito personal o en necesidades organizativas: La norma aclara que estos componentes no generan continuidad tácita, no están alcanzados por la ultraactividad, no consolidan costumbre, y pueden ser modificados, incorporados o suprimidos con la frecuencia que las partes determinen o decida el empleador.
Amplía la forma de pago ya que además de dinero (ya sea en moneda nacional o extranjera), incluye prestaciones complementarias en especie, habitación y hasta alimentos. E impulsa la digitalización de los recibos de sueldo, planillas de asistencia, documentación laboral y certificados médicos deben digitalizarse, otorgándoles plena validez legal.
Luego, remarca la preponderancia de detallar contribuciones, importes adicionales y todos los conceptos percibidos, dado que la Aplicación podrá requerir más información para reforzar la transparencia. También, regula qué conceptos integran la remuneración principal, evitando ambigüedades ante reclamos judiciales.
Enfermedad y ausencias
Con respecto a los certificados médicos digitales, reconocen la plena validez legal de los mismos tanto para enfermedades inculpables como profesionales, además, las empresas y la seguridad social podrán controlar los diagnósticos mediante un sistema centralizado.
Y con relación a la reincorporación, declara que está condicionada a la alta médica definitiva. Si es parcial, la remuneración será proporcional a la capacidad de trabajo recuperada. Luego, menciona que el empleador debe comunicar ausencias prolongadas antes de aplicar sanciones o extinguir el vínculo.
Casas Particulares y Trabajo Agrario
Por un lado, a las empleadas domésticas les extenderán el periodo de prueba a seis meses, recibos totalmente electrónicos, la constancia bancaria es prueba suficiente de pago y se detallan reglas sobre descanso, provisión de ropa y elementos de trabajo, alimentación y seguros.
Por otro lado, el trabajo agrario crea un contrato permanente de prestación continua con período de prueba de ocho meses; pero durante este lapso, cualquiera de las partes puede extinguir la relación sin expresión de causa y sin indemnización, con aviso de 15 días. Otro punto que aborda es que las remuneraciones se fijan por negociación colectiva y no pueden ser inferiores al salario mínimo. En tanto, la remuneración por rendimiento tendrá un mínimo pactado entre las partes, que debe respetarse aun cuando factores externos impiden alcanzarlo.
Régimen para Repartidores, Derechos Individuales y Formalización
Los trabajadores de reparto y mensajerías de plataformas tecnológicas deberán registrarse en ARCA, realizar aportes, contar con cobertura social, informar una cuenta bancaria, cumplir normas de tránsito. Asimismo, se les garantiza los derechos de rechazar pedidos, conocer motivos de bloqueos o suspensiones, recibir el 100% de las propinas generadas en la plataforma.