Un fallo judicial en Tucumán fortaleció la protección de derechos laborales en el marco del teletrabajo. La Justicia ordenó a un call center restablecer la modalidad remota para una empleada a la que se había intimado, de manera unilateral, a volver a la presencialidad.
El tribunal determinó que la decisión empresarial representó un “ejercicio abusivo del ius variandi”, la facultad del empleador de modificar condiciones laborales, al pretender alterar un esquema contractual que había quedado consolidado. Aunque la sentencia aún no está firme, la empresa deberá cumplirla en un plazo de diez días.
El contrato de teletrabajo y la postura de la empresa
La trabajadora, Cynthia Castillo, se desempeña en la firma desde 2016. Durante la pandemia comenzó a trabajar desde su casa, pero el punto determinante se dio el 18 de agosto de 2022: más de un año después del fin de las restricciones sanitarias, firmó una novación contractual que formalizó la modalidad remota.
Ese acuerdo —identificado como “waha plan 24”— fijó una menor carga horaria, teletrabajo permanente y compensaciones por gastos de luz e internet. Sin embargo, el 30 de enero de este año, la empresa la notificó de que debía volver a la presencialidad, argumentando que el home office había sido una medida excepcional vinculada a la emergencia sanitaria.
Las claves del fallo: expectativa, contrato vigente y perjuicio
La Justicia rechazó por completo la interpretación empresarial y remarcó que el acuerdo firmado en 2022 no incluía plazos ni condiciones que limitaran la continuidad del teletrabajo. En consecuencia, ordenó restablecer la modalidad remota.
La sentencia se apoya en tres fundamentos centrales:
1. Expectativa de permanencia
La empleada prestó tareas remotas durante más de dos años tras el levantamiento de las restricciones sanitarias, y más de un año y medio después de firmar la novación. Para el tribunal, esta continuidad generó una expectativa legítima de estabilidad en la modalidad laboral.
2. Contrato sin plazo ni condición
El documento de 2022 no fijó límites temporales. Por ello, la modalidad remota debía considerarse parte integral del contrato y no una excepción acotada a la pandemia.
3. Perjuicio económico y personal
La decisión unilateral implicaba para Castillo un daño económico sensible: reside en Lules y para llegar a su lugar de trabajo debía tomar cuatro colectivos diarios. Además, la vuelta a la presencialidad afectaba su vida familiar, ya que desde el home office podía atender a su hija de nueve años y a su madre enferma.
Un fallo que puede ser caso testigo
Aunque la empresa aún puede apelar, la resolución se perfila como un caso emblemático sobre los límites del ius variandi en tiempos de reorganización laboral. Para el tribunal, la modificación impuesta no solo vulneró el contrato vigente, sino que afectó derechos adquiridos y alteró el equilibrio entre las partes.
El fallo reabre el debate sobre la consolidación del teletrabajo, la autonomía de las partes y las nuevas realidades familiares que atraviesan las y los trabajadores.