Esta semana, luego de casi dos meses de pelea sindical y legal, la delegada de Carrefour Sabrina Paredes logró un fallo a favor que la restituye en su cargo. Despedida a mediados de octubre, su casi siempre se vinculó a su actividad sindical, y a sus denuncias contra situaciones de abuso en la empresa. El caso es un claro ejemplo delo que deben pagar las mujeres en la actividad gremial, en muchos casos desamparadas por las propias leyes. Para evitar este tipo de situaciones, los especialistas afirman que es importante incorporar en los convenios colectivos clausulas vinculadas a la lucha contra la violencia laboral y de género.
En el marco de la conmemoración del Día Internacional de la Lucha contra la Violencia hacia la Mujer, se difundió un informe que analiza la forma en que se puede mejorar la situación a través de la discusión paritaria. El trabajo, elaborado por el Observatorio del Derecho Social de la CTA Autónoma, afirmó que “es oportuno” sumar estos ítems a las discusiones sectoriales, una manera en la que se le puede “poner límites a dicha violencia”. En el país, los gremios fueron sumando estas herramientas, perfiladas especialmente en dos temas: la igualdad laboral y el reparto de las tareas de cuidado.
El reporte del Observatorio del Derecho Social hace un repaso cualitativo por los acuerdos laborales que tiene alguna herramienta contra la violencia de género, y destaca que esta pelea se de en el marco del convenio colectivo, ya que “la negociación colectiva sigue siendo una herramienta clave para pactar mejores condiciones de trabajo, que en los últimos años dio cuenta de algunos avances, aunque incipientes y limitados, que van en esa dirección”, entre las que se destacan “declaraciones, acciones y mecanismos que buscan visibilizar la desigualdad de género, avanzar en medidas para socializar el cuidado y limitar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo”. En el trabajo, al que tuvo acceso Data Gremial, considera que estas prácticas “se insertan en un contexto particular, en el cual desde hace varios años las cuestiones vinculadas a la desigualdad de género tomaron un importante lugar en la esfera pública”.
Respecto al cuidado, agregaron, “varios fueron los proyectos de ley que se presentaron con distintas acciones para gestionarlo; ninguno de ellos tuvo tratamiento parlamentario aún pero sí es importante destacar que se debatió y discutió en instancias convocadas por el Estado, pero también en espacios intersindicales”.
El observatorio recalcó que “una de las cláusulas que se incluye con mayor frecuencia en convenios y acuerdos colectivos de trabajo tiene que ver con la promoción de la igualdad de género”. “Son cláusulas declarativas, es decir, declaraciones o expresiones de principios sin ningún tipo de mecanismo asociado para garantizar dicha igualdad, pero que más allá de su falta de operatividad, reconocen la existencia de la desigualdad por motivo de género”, explicaron.
Estas cláusulas asumen diversas formas: “aquellas que promueven la igualdad de género o la igualdad de oportunidades entre varones y mujeres para todas las prácticas laborales de la actividad/empresa; aquellas que promueven dicha igualdad sumando algún compromiso de trabajo para garantizar dicha igualdad, por ejemplo, durante el proceso de selección de personal (aunque sin avanzar en ningún mecanismo concreto); aquellas que hacen énfasis en la igualdad salarial entre varones y mujeres y aquellas que expresan el respeto a la diversidad, ampliando conceptos binarios del tipo varones/mujeres”.
Convenio clave
Según los especialistas del Observatorio del Derecho Social, en estos avances es clave la ratificación del Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre violencia y acoso en el mundo del Trabajo, el cual “ofrece un marco legal que nos ayuda a diseñar prácticas que limiten la violencia y el acoso en el mundo del trabajo”. “Es una oportunidad para pensar cómo la violencia y el acoso se vincula con los procesos de trabajo y con las condiciones laborales porque, como establece el convenio, hay condiciones que aumentan los riesgos de sufrir situaciones de violencia y acoso”, analizó la entidad. En este sentido, “la negociación colectiva se vuelve un ámbito interesante para pensar de qué manera mejorar nuestras condiciones de trabajo contribuye a esa lucha que hoy nos reúne”.
En la Argentina, se ratificó el Convenio 190 de la OIT mediante la ley 27580, sancionada por el Congreso l el 15 de diciembre de 2020 y depositó el instrumento de ratificación en la OIT el 23 de febrero de 2021. Entró finalmente en vigencia el 23 de febrero de 2022. La Argentina es uno de los 10 países que ratificaron la norma internacional que reconoce el derecho a un trabajo libre de violencia y acoso. “La búsqueda de formas que permitan socializar, des-maternalizar, des-familiarizar y des-feminizar el cuidado; así como la búsqueda de mejorar las condiciones en las que trabajamos, desde las edilicias hasta la reducción de la jornada laboral, son acciones para construir espacios menos desiguales y violentos”, recalcaron desde el Observatorio sobre la importancia de la ratificación nacional.
Algunos ejemplos
Más allá del análisis, casos como el de Paredes muestran que es necesario que sigan arbitrando los mecanismos preventivos, que la entidad de la CTA ubica en los propios convenios colectivos. Hace unos días, en un ejemplo de esto, una fiscal de la justicia de la provincia de Buenos Aires. si bien en este caso es una mujer, acusada de violencia laboral y lesiones, desde la Asociación Judicial Bonaerense (AJB) destacaron que se utilizaron los mecanismos que se crearon para cuestiones de género. Se trata del caso de la titular de la Fiscalía Descentralizada de Brandsen Mariana Albisu, que la justicia acreditó mediante denuncias del gremio “la violencia laboral por razones de género que ejerció contra al menos seis mujeres y quedó imputada por abuso de autoridad y lesiones graves”.
Según el secretario Gremial de la AJB, Oscar Yenni, “las acciones de Albisu es el manual de todo lo que no se debe hacer en materia de violencia Laboral, contra toda normativa en materia de Género en la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar, Erradicar la Violencia contra La Mujer, la ley 26485 de Protección Integral contra las Mujeres, El Convenio 190 de la OIT, y otras medidas”. En este caso, los distintos tratados incorporados a la reglamentación permitieron detectar y dar curso primero a la denuncia y luego a medida de sanción.